• SAP kündigt neue langfristige Erfolgsbeteiligungsprogramme an
• 500 Mio. € für das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm (EPP) bis 2015 geplant
• SAP erweitert den Share Matching Plan

Walldorf - 23.03.2012 - SAP hat zwei neue anteilsbasierte Vergütungsprogramme eingeführt: Das Employee Participation Program (EPP) 2015 für Mitarbeiter sowie den Long Term Incentive Plan (LTI-Plan) 2015 für Mitglieder des Vorstands. Zusätzlich hat SAP anlässlich ihres 40. Geburtstages den Share Matching Plan 2012 erweitert. Mit den beiden neuen Plänen und der Erweiterung des Share Matching Plans erhalten die Teilnehmer eine Anerkennung für ihren Beitrag zur Erreichung der ambitionierten Unternehmensziele 2015.

Eckdaten zum EPP 2015 und LTI-Plan 2015:

• Die Programme basieren auf der Kursentwicklung der SAP-Aktie und dem Erreichen von Zielen, die aus der Unternehmensstrategie 2015 abgeleitet wurden. Den Teilnehmern werden virtuelle Aktien der SAP, sogenannte Restricted Share Units (RSUs), zugeteilt. Je nach Anzahl der zugeteilten RSUs erhalten sie einen entsprechenden Barausgleich
• Beide Programme sehen eine jährliche Ausgabe von RSUs für die Jahre 2012 bis 2015 vor, wobei der Vorstand jährlich über die Tranche für den EPP 2015 beschließt.  Die Zuteilung der RSUs erfolgt jeweils am Jahresbeginn und richtet sich nach dem Kurs der SAP-Aktie nach Veröffentlichung der vorläufigen Jahresergebnisse.
• Die Anzahl der zugeteilten RSUs hängt vom Erreichen bestimmter Zielvorgaben der SAP im jeweiligen Geschäftsjahr ab. Diese Zielvorgaben wurden aus der Strategie 2015 abgeleitet und bereits bei Einführung der Programme für zwei Finanzkennzahlen (KPIs) definiert: Konzerngesamtumsatzerlöse (Non-IFRS) sowie Konzernbetriebsergebnis (Non-IFRS).
• Eine Zuteilung von RSUs erfolgt, wenn die Zielerreichung bei beiden Kennzahlen den festgelegten Schwellenwert von 80 % überschreitet. Je nach Performance kann die Zuteilung einen Maximalwert von 150 % erreichen. Falls die Zielerreichung bei einer oder beiden Kennzahlen unter 80 % liegt, verfallen die für das jeweilige Geschäftsjahr ausgegebenen RSUs.
• Im EPP 2015 erfolgt die Auszahlung nach einer einjährigen Messperiode. Die Auszahlung von RSUs aus dem LTI 2015 hingegen unterliegt einer dreijährigen Halteperiode.
• Die Pläne sehen eine nachträgliche Anpassung vor, um der Tatsache Rechnung zu tragen, dass sie auf die Erreichung der Schlussziele im Jahr 2015 ausgerichtet sind. Entspricht die Gesamtzielerreichung 2015 einem höheren bzw. niedrigeren Wert als die Anzahl der zwischen 2012 und 2014 erdienten RSUs, können 2015 entsprechend mehr oder weniger RSUs ausgegeben werden. In den Vorjahren bereits vollständig erdiente RSUs sind jedoch unverfallbar.

Der Gesamtaufwand für den Mitarbeiterplan EPP 2015 sowie für den LTI-Plan 2015 hängt wesentlich von der Anzahl der RSUs, die tatsächlich zur Auszahlung kommen, sowie vom Aktienkurs der SAP ab. Letztlich kann er deutlich über oder unter dem budgetierten Betrag liegen. Gemäß den IFRS-Rechnungslegungsvorschriften wird der überwiegende Teil der Aufwendungen für den EPP 2015 sowie ein großer Teil der Aufwendungen für den LTI-Plan 2015 im Jahr 2012 erfasst. Abhängig von der tatsächlichen Kursentwicklung der SAP-Aktie sowie von der Zielerreichung der Finanzkennzahlen können die tatsächlichen Aufwendungen jedoch deutlich über oder unter dem von der SAP geschätzten Betrag liegen. Beispielsweise könnte der effektive Auszahlungsbetrag für den EPP 2015 erheblich von den geplanten 500 Mio. € abweichen.

Share Matching Plan
SAP führt den EPP 2015 zusätzlich zu dem existierenden Share Matching Plan und dem Stock Option Plan ein, mit denen Mitarbeiter für ihre konstant hohe Leistungen belohnt werden, die maßgeblich zum langfristigen Unternehmenserfolg beitragen. Der Share Matching Plan funktioniert nach einer einfachen und effektiven Formel: Die Teilnehmer kaufen Pakete von drei Aktien und halten sie über einen Zeitraum von drei Jahren. Dies berechtigt sie zur Zuteilung von Bonusaktien. 2012 hat der Vorstand der SAP vor dem Hintergrund des 40. Geburtstages des Unternehmens entschieden, die Zahl der zuzuteilenden Bonusaktien auf fünf zu erhöhen.